Au moment de clore la réunion, après 1 heure d’échanges, l’HIPPO (HIghest Paid Person’s Opinion) émerge. Il donne son avis et au final toutes les décisions s'alignent sur cet avis. Si c’est la décision ou l’opinion de la personne la mieux rémunérée qui prime, pourquoi faire une réunion ? Au-delà de la perte de temps, le plus gros danger est de passer à côté d’idées, de retours d’expérience et de l’opportunité de renforcer l'intelligence collective de l'équipe. Evitez ce danger : pratiquez la sécurité psychologique.
L’intelligence collective favorise l’innovation et l'agilité dans un monde en transformation constante. La sécurité psychologique est essentielle à la création de cette intelligence collective.
Le concept de sécurité psychologique a émergé avec la publication de l’ouvrage d’Amy Edmondson « The fearless organization » (HR Today_Marc Benninger) et l’étude Aristote menée au sein de Google en 2012.
Edmondson définit la sécurité psychologique comme : « A climate in which people are comfortable expressing and being themselves. More specifically, when people have psychological safety at work, they feel comfortable sharing concerns and mistakes without fear of embarrassment or retribution. They are confident that they can speak up and won’t be humiliated, ignored or blamed ».
Vous vous êtes très certainement, tout comme moi, retrouvé.e.s dans une réunion sans oser poser la question qui vous démange, remettre en question le statu quo du groupe voire émettre une opinion différente.
Lorsque vous estimez le risque de vous exprimer supérieur à son bénéfice, vous évoluez dans un environnement à faible sécurité psychologique.
Qu’est-ce qui nous pousse à respecter l’HIPPO dans la réunion jusqu’à se taire ? La peur.
La peur de ternir notre image professionnelle. En restant silencieux.se nous la préservons.
Individuellement nous sauvegardons notre réputation. Collectivement nous passons à côté d’une occasion de partager. Sans ces échanges d’idées l’équipe limite son intelligence collective. Lorsque les opinions sont débattues et confrontées, tout le monde gagne en agilité et reste dans la course. Bref, l'équipe voire l'organisation garde un sérieux avantage concurrentiel.
Mais pas que…
Plus ces échanges existent au sein des équipes, plus chacun de ses membres va apprendre à contribuer et à s’exposer. Cette authenticité offre aux leaders une connaissance, en temps réel, des problématiques concrètes et attentes des parties prenantes.
L’étude Aristote menée par Google met la sécurité psychologique sur la 1ère place du podium pour expliquer la performance de leurs équipes. Projet Aristote. Au-delà du nombre de baby-foot ou des compétences individuelles, c’est de s’exprimer sans crainte qui est le meilleur levier pour développer les équipes, faire avancer les projets et innover.
La bonne nouvelle c’est qu’il n’est pas nécessaire d’avoir une ergonomie de travail à la Google pour être au top de son secteur. La mauvaise nouvelle, c’est que seulement 43% des équipes interrogées pendant la pandémie estiment évoluer dans un climat psychologiquement sûr. Etude McKinsey_Feb2021
Alors par quel bout commencer pour créer et pratiquer la sécurité psychologique ? Voici 3 angles pour démarrer et poser les bases.
- Donner l’exemple : En tant que leader, admettre de ne pas toujours avoir toutes les réponses et que d’autres opinions peuvent être valables. Reconnaître que certaines questions sont effectivement délicates et nécessitent réflexion. Partager ses erreurs.
- Délimiter l’espace de sécurité psychologique en posant clairement les objectifs du projet et la raison d’être de l’équipe. Toutes les idées, opinions, propositions voire erreurs qui peuvent faire avancer le projet et donc l’équipe sont les bienvenues. Ceci exclut d’office les justifications, les critiques, les remarques personnelles. Bref, le risque de se retrouver dans le triangle de Karpman. (Sauveur, Victime, Persécuteur)
- En management holacratique, la raison d’être des rôles et les redevabilités sont définies dans la constitution. Celle-ci donne le droit à chacun.e, d’exprimer toutes les « tensions » ressenties lors des réunions, afin qu’elles soient traitées. Le résultat : une intelligence collective en mouvement.
- Être inclusif : se sentir accepté.e dans l’équipe ou le projet est l’étape primordiale pour oser ensuite s’exprimer. Donnez et créez un espace permettant à chacun.e de partager son humeur du jour, ses succès, ses craintes. Tout particulièrement pour les équipes travaillant à distance. Instaurez et respectez des tours de table, surtout pour les plus introverti.es. Soyez attentif aux nouveaux venus, incluez-les dans des échanges formels ou non pour créer un sentiment d’appartenance.
Et vous ?
Vous souvenez-vous du contexte ou de la discussion pendant laquelle vous êtes resté silencieux.se plutôt que de prendre le risque de vous exprimer ?
Talent Development Partner
Danielle Bernath